引入競爭機制 讓優(yōu)秀護士脫穎而出
日 期：2012-10-16 16:15:52 瀏覽：(3644)
? ? ? ? ? ? ?——鄂爾多斯市中心醫(yī)院優(yōu)質(zhì)護理工作管理經(jīng)驗啟示
鄂爾多斯市中心醫(yī)院是內(nèi)蒙古自治區(qū)衛(wèi)生廳確定的第一批“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”試點醫(yī)院之一。在深入推進優(yōu)質(zhì)護理過程中，他們?nèi)嬉敫偁帣C制，取得了良好成效。
自主招聘 同工同酬
聘用護士成為了醫(yī)院護理工作的主力軍，達到了590人，占護士總數(shù)83.2%，全院病區(qū)護士與實際開放床位比在0.4∶1以上，一線護士占全院護士的95.4%。
護理人員流動性大是一個醫(yī)療行業(yè)普遍存在的問題，在編護士和招聘護士干一樣的工作拿不一樣的收入是一個重要的原因。實現(xiàn)醫(yī)院在編與非在編護士的同工同酬，對醫(yī)院而言，意味著醫(yī)院要拿出一筆不小的資金。但從全局來看，穩(wěn)定的護理隊伍，有利于優(yōu)質(zhì)護理工作的開展。同工同酬對于護士個人來說，有利于樹立自信，增強愛崗敬業(yè)的主人翁精神。目前醫(yī)院已有36名招聘護士走上了護士長崗位，占全院護士長的75.5%。
凡是在本院工作的拿到護士執(zhí)業(yè)證、科室反映表現(xiàn)突出的護理員，在聘用護士時優(yōu)先錄用；工作滿1年的，參加應(yīng)聘時在其理論考試成績基礎(chǔ)上加2分，并根據(jù)從事護理員工作年限逐年遞增。
績效考核 優(yōu)勞優(yōu)酬
護理部設(shè)定護士等級系數(shù)，根據(jù)護理工作量、勞動強度、專科風險、工作環(huán)境，把全院41個護理單元劃分為5個檔次，每檔設(shè)定一個系數(shù)?？剖宜凶o理工作項目根據(jù)技術(shù)風險、難度劃分為不同檔次，也設(shè)定不同系數(shù)，進行二次分配。
通過護理部初次分配和科室二次分配，基本形成了護士酬勞所得按護理工作量、工作強度、工作質(zhì)量、技術(shù)含量、風險程度進行分配的激勵機制，充分體現(xiàn)了優(yōu)勞優(yōu)酬。護理績效考核管理辦法自運行以來，護士主動向繁忙、高風險科室擇崗，更愿意加班、上夜班，主動干臟累活，主動學習充電、提高技能水平，大大調(diào)動了護士的工作熱情與積極性。
待遇傾斜 回歸一線
為激勵護士回歸臨床從事一線護理工作，醫(yī)院出臺了“晉升職稱優(yōu)先一線，且一線護理人員可以破格晉升。而輔助科室人員推遲兩年晉升”的政策，使部分輔助科室護理人員自覺自愿回歸一線從事臨床護理工作，有效彌補了護理人力方面的不足?，F(xiàn)一線護理人員占全院護理人員比例已由2010年以前的92%達到現(xiàn)在的95.4%以上，確保了優(yōu)質(zhì)護理工作的良好、有序運行。此外，醫(yī)院還設(shè)立了優(yōu)質(zhì)護理專項資金，專門用于補貼試點病房護理人員，優(yōu)質(zhì)護理活動開展以后護士平均獎金比以前增加12%，有效地調(diào)動了一線護理人員的工作積極性。
全面競爭 能上能下
護師、主管護師兩級職稱的護士作為護理隊伍的中堅力量，比護士職稱者臨床經(jīng)驗豐富、綜合能力強，而相較于副主任護師，這些人精力充沛，工作、學習積極性高，易于接受新知識、新觀念。所以醫(yī)院2011年大膽從全院近240名主管護師和護師中公開聘任87名擔任責任組長，協(xié)助護士長抓管理工作，其中破格聘任護師5人，給予獎金和待遇與主管護師相同，一改過去由年資高護士擔任的方式。
2002年開始從護理隊伍中選拔4名學科帶頭人，給予工資上浮一級，每年至少派出學習1次的鼓勵政策，每年動態(tài)考核管理，每三年為一個評審、考核周期，能者上庸者下。
經(jīng)過這個措施的出臺，鄂爾多斯中心醫(yī)院進一步深化了人事制度改革，保證優(yōu)秀的、肯干的護士脫穎而出，使護理隊伍更具戰(zhàn)斗力。